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              這樣解除勞動關系合法嗎?

              來源:遼寧職工報 時間:2021-08-12 作者:蚌埠人才網 瀏覽量:

              案例分析

              伊某是營口某紡織公司紡織車間職工。在工作期間,紡織公司未與其簽訂書面勞動合同,也未給其繳納社會保險費,工資以現金形式按月發放。

              2018年,公司生產廠長李某通知伊某不用再到公司上班,未說明具體原因,也未出具書面解除勞動關系的決定。次日,伊某到公司上班,未被允許進廠區。

              2018年11月15日,伊某與公司法定代表人金某通電話,金某在電話中確認了生產廠長李某的口頭解除決定。于是,伊某申請勞動爭議仲裁,要求紡織公司支付無故解除勞動關系的賠償金。

              雙方庭審中,紡織公司辯稱伊某系自動離職而非被無故辭退,公司無違法之處;伊某認為公司是違法解除勞動關系,并提交了與公司法定代表人金某的電話錄音。

              案例點評

              《勞動合同法》第五十條規定,用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。《勞動合同法》第三十七條規定,勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動合同。據此,勞動關系解除,應以書面形式進行。實際上,這也是實踐中較為規范的做法。

              但對一些特殊情形下勞動關系的解除,法律并未嚴格強調書面形式,如《勞動合同法》第三十八條第二款“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同”的規定,并未強調書面形式。

              仲裁實踐中,如果強調必須以書面形式方可解除勞動關系,就會給勞動用工管理不規范的用人單位可乘之機。他們借機不出具書面解除決定或證明,讓已解除勞動關系的勞動者無法追償解除勞動關系經濟補償或違法解除勞動關系賠償金,這既不利于公平公正地解決勞動糾紛,也不利于保護勞動者的合法權益。

              本案中,紡織公司雖未出具書面解除決定,但從伊某提交的與公司法定代表人金某的電話錄音可以證明,紡織公司生產廠長告知伊某不用再到公司上班了,法定代表人金某對此事知曉且未反對。同時,紡織公司答辯稱伊某系自動離職,可見雙方對勞動關系已經解除的意見是一致的,應確認雙方已經解除勞動關系的事實。將爭議雙方無異議的事實認定為案件事實,這也是司法實踐的慣例。根據相關法律規定,用人單位作出解除勞動關系決定,應由用人單位對解除的正當性負舉證責任。紡織公司主張伊某系自動離職,但并未提交任何證據,故其主張不能成立,應承擔支付賠償金的法律責任。


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